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【革命队伍建设】:不再为绩效面谈头疼——告诉你面谈的内容、法则、要点、技巧

发布于 2015/04/01-16:19 标签: / / / /

绩效面谈的内容、法则、要点、技巧

绩效管理什么环节最让人头疼?对了,是绩效面谈!很多朋友都把绩效面谈当成是煎熬,如何能让绩效面谈轻松有效呢?

 

一、绩效面谈两大经典法则

1)BEST法则

①Behavior description描述行为

②Express consequence表达后果

③Solicit input征求意见

④Talk about positive outcomes 着眼未来

2)汉堡原理(Hamburger
Approach)

①先表扬特定的成就,给予真心的鼓励;

②然后提出需要改进的”特定”的行为表现;

③最后以肯定和支持结束

二、绩效面谈的四大内容

1)工作目标/任务的完成情况(结果:质量和数量);

2)完成工作过程中的行为表现(过程:工作态度);

3)对过去的工作进行总结,提出需要改进的地方及努力方向,提出下一周期的目标(进行业绩指导);

4)针对客户的满意度或周围的看法、意见,与员工进行沟通,寻求改进措施

三、绩效面谈的四个要点

1)谈话要直接具体。根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。

2)不要直接指责员工。应将实际绩效与绩效标准进行对比,不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比;

3)多提一些开放性的问题,鼓励员工多说话;

4)不要绕弯子,确保员工知道到底做对了什么,又做错了什么?

四、绩效面谈的五大原则

1)定义标准。明确评估方式及公司期待;

2)多方考核。愈多元、且各自独立的评估准则会愈好;

3)正向对话。面谈存在讨论空间,不可独裁;

4)弹性的考核项目。不同的岗位、不同的时期,考核应项目不同;

5)以积极方式结束面谈,让部属获得鼓舞与动力。

五、绩效面谈中倾听的五个小窍门

1)在积极倾听时,不要警察审问犯人或者精神病医那样;

2)听完员工的回答后,需要做出详细的回答,“我听见了”和“我知道原因了”,不是回答;

3)回答相对简短;

4)千万不要逐字逐句重复员工的话,重复不能说明你理解了他的意思;

5)把你的回答从评估中分离出来。

六、绩效面谈中的七种精神激励法

1)“兄弟”不仅仅是称谓。关心业绩、个人及其家庭;

2)“主人翁”意识需认同:让员工认识到他的贡献;

3)“人格”必须尊重;

4)“乐趣”是可发现的:寻找工作乐趣;

5)“心声”需要会聆听的耳朵;

6)“失误”应该宽容;

7)“羞耻”之心人皆有之:利用“羞耻心”激励。

七、绩效面谈的九大技巧

1)选择一个安静的环境绩效;

2)营造彼此信任的氛围;

3)明确绩效面谈的目的;

4)鼓励下属充分参与;

5)关注绩效和行为,而非个性;

6)以事实为依据;

7)避免使用极端化字眼;

8)灵活运用肢体语言;

9)以积极的方式结束面谈。

八、绩效面谈的十大准则

1)建立并维持彼此信赖;

2)清楚地说明面谈的目的;

3)在平等立场上进行商讨;

4)倾听并鼓励部属讲话;

5)不要与他人做比较;

6)重点在绩效而非性格;

7)重点在未来而非过去;

8)优点与缺点并重;

9)勿将考核与工资混为一谈;

10)以积极的方式结束面谈。

九、绩效面谈中的十大禁忌

1)忌无证据无数据的乱说;

2)忌指手划脚教训人;

3)忌做好好先生;

4)忌听不进下属的意见;

5)忌毫无建设性和指导性的废话;

6)忌反馈笼统模糊不知所云;

7)忌牵扯与工作无关的评价;

8)忌只“泼冷水”;

9)忌无重点随意沟通;

10)忌选择不适合的环境。

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